一、县域农信社人力资源现状分析
（一）人员年龄分析
（二）人才能力分析
二、目前存在的问题
（一）分配和激励机制不健全
（二）用工成本压力较大
（三）员工权益保障机制缺失
（四）临聘人员用工存在隐患
三、人力资源优化配置的思考
（一）做人尽其才的高效银行
（二）做并驱争先的竞赛银行
（三）做克勤克俭的精细银行
（四）做守望相助的温度银行
（五）做广厦之荫的合规银行
浅谈县域农信社人力资源管理的提升路径——以西部地区某农信社为例
农信社是我国金融行业金字塔的最底一层，无论是从信息传递渠道或者经营模式都相对落后，竞争力较弱。随着国家金融行业市场的全方位开放，行业竞争力不断加强，给农信社带来了极大的挑战与压力。目前客观存在的事实是农信社由于长期缺乏相关专业人才，导致人才结构不科学，人员素质偏低，这与开拓农村金融市场、树立优质社会形象背道而驰。本文通过对西部地区某省农信社年龄结构、文化程度、福利保障、用工类型等方面进行分析，探索研究县域农信社人力资源管理中存在的问题及思考。
一、县域农信社人力资源现状分析
（一）人员年龄分析
以西部地区某农信社为例，截止2024年10月底，全单位35岁及以下占总人数的38.99％，36岁－45岁占总人数的23.9％，46岁－55岁占总人数的28.51％，56岁及以上占总人数的8.59％。全单位平均年龄40.6岁，得益于近10年社招及校招换血及时，全单位平均年龄已整体下降，基本与全省农信社平均年龄40.4岁持平，目前各年龄段人员占比趋于合理。但与其他银行平均年龄相比，如浙商银行2019年员工平均年龄34.7岁、长沙农商银行2018年在岗员工平均年龄37岁相比均高，且随着延迟退休政策发布，大龄员工即将成为主力。如何有效充分利用大龄员工，就成为了决定农信社未来可利用人力资源的最重要一环。
（二）人才能力分析
以西部地区某农信社为例，第一学历中硕士研究生占总人数的0.42％，本科占总人数的38.16％，大专占总人数的15.3％，高中及以下占总人数的46.12％。本科及以上文化程度仅占总人数的38.58％，占比较低，造成这种现象的原因主要是2010年以前基本由内部招聘和子女顶班为主，导致高中及以下人数占比高。自2010年开启社会招聘后，现阶段全单位1984年6月后出生的员工基本均为本科及以上文化程度，提高了人才队伍质量。
其中，已获得高级职称的占总人数的0.42％，中级职称的占总人数的9.22％，初级职称的占总人数的12.79％。高中级专业人才严重短缺，专业技术人员缺乏。懂理论、擅经营、会管理的复合型中层管理人员更是凤毛麟角，在任的中层管理人员主要表现为市场开拓意识差、经营思路窄，面对良好的发展机遇束手无策，“上级要求怎么干就怎么干”，工作被动应付。
二、目前存在的问题
（一）分配和激励机制不健全
缺乏科学有效的考核机制和系统支持，部分绩效考核项目无法落实到个人，导致绩效考核工作难以做精做细，难以对职工进行准确、合理的绩效考核。未能建立一个以能定岗、以岗定责、以责定酬的分配机制。不能最大程度调动员工积极性，未能做到“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”，以及岗位需求和人员数量质量不够匹配，无法解决结构性缺员与结构性冗余之间的矛盾。在执行操作层面、结果应用层面、薪酬激励层面，对全行战略目标、计划任务的制定未起到战略“指挥棒”的作用。
（二）用工成本压力较大
长期以来，受房地产红利时代影响，农信社员工平均收入较高，当时企业可以负担得起如此庞大的队伍。当银行发展由粗放型向精细化转型、当利润成倍缩减、当房地产行业不再盈利，人力成本就成为了企
