一、基本情况
二、存在问题和困难
（一）引进难：县级医院薪酬水平相比三甲医院偏低
（二）留人难：县级医院即使引进了优秀的人才
（三）培养难：县级医院在临床医疗和科研教学方面均存在不同程度的短板
三、主要措施和意见建议
（一）加大人才引进的力度
1、立足政策引才：依托政府关于引进人才的政策和专项资金
2、加强招聘力度：一是组织招聘团队前往省内外医学院校举办招聘会
3、善用借力引智：利用上级医院帮扶、参加专科联盟等合作机会
（二）优化留住人才的环境
1、待遇留人：制订适合本地实际情况的薪酬体系
2、事业留人：从医院发展战略的高度上
3、感情留人：人都是有感情的
（三）强化人才培养的体系
1、借力引智：在上级医院驻点帮扶专家的指导下推动重点专科
2、鼓励进修：定期派出青年人才和技术骨干前往广东省人民医院、粤北人民医院、珠海市人民医院等上级医院进修
3、名医工作室：以名医带名科
4、老中青传帮带：通过高年资医务人员的指导和交流
5、科研带动：开展适宜新技术新项目
6、学术交流：一方面开展业务学习和学术交流
破解医疗引才留才难等问题研究
一、基本情况
人才队伍建设是县域紧密型医共体建设中的重中之重。县域医疗水平的落后，归根到底仍旧是优质医疗人才的匮乏。“引进难、留人难、培养难”的问题在县级医院尤为突出。在缺乏医疗人才的情况下，即便配置高端医疗设备，医疗服务水平也难以得到更大的提升。因此，如何破解医疗引才留才难等问题，就成了县级医院的重要研究课题。
为了做好县域人才队伍建设，我们可以针对“引才、留才、培养”三个方面存在的问题，制定相应的对策。
二、存在问题和困难
（一）引进难：县级医院薪酬水平相比三甲医院偏低，更无法和珠三角发达地区的医院水平相比，对人才明显缺乏吸引力。不要说硕士以上人才，连本科的应届生也不会把县级医院作为首选的就业目标。
（二）留人难：县级医院即使引进了优秀的人才，也常常被发达地区的医院挖走。发达地区的医疗机构对县级医院客观上存在人才的“虹级”效应，更加剧了后者人才紧缺的问题。
（三）培养难：县级医院在临床医疗和科研教学方面均存在不同程度的短板，对人才的培养模式也有许多的不足，不能为人才提供更好的发展平台，也进一步造成了人才的流失。
三、主要措施和意见建议
（一）加大人才引进的力度
1、立足政策引才：依托政府关于引进人才的政策和专项资金，作为引才的重要抓手，建立人才激励机制，并提供专家公寓、购房补贴等生活保障，增加对医疗人才的吸引力。
2、加强招聘力度：一是组织招聘团队前往省内外医学院校举办招聘会，吸纳应届生。二是定向引进重点学科人才，可以适当给予较高的职位和薪酬待遇。三是加强医院的良好形象宣传，提高知名度，增加对人才的吸引力。
我们要坚持“走出去，引进来”。招聘人才不局限于本市、本省，更要面向全国，前往贵州、江西等省外医学院校招聘，加强同医学院校对接力度，构建人才汇聚网络，不拘一格招人才，不一味追求高学历。既要吸引外来人才“引进”，也要吸引在外人才“回归”，适当放宽适宜人才的年龄限制，尽最大努力推进人才招聘进程，提高人才招引效率。
3、善用借力引智：利用上级医院帮扶、参加专科联盟等合作机会，邀请三甲医院专家前来开展驻点帮扶、坐诊、教学查房、手术示教等技术帮扶工作，提升本院技术实力和服务能力。
在帮扶专家的带教和指导下，医院团队获得了新的理念和技术，帮助年轻医生更快地成长起来，培养了一支带不走的队伍。通过借力引智，提高了医院的技术水平和服务能力，助推县域医疗技术的高质量发展。
（二）优化留住人才的环境
1、待遇留人：制订适合本地实际情况的薪酬体系，向一线医务人员和重点学科倾斜，对工资标准、绩效分配、福利待遇等方面综合考虑，做到精细化、可量化、均衡化、科学化，用待遇留住人，助力医院的长远发展。
医院在制定薪酬
